在OKR执行落地过程中，持续激励在OKR管理过程中是必不可少的一个环节，然而在大多数落地实践的案例中我们常常会发现大多数企业管理者在执行环节中往往会忽略掉这一点。
对员工进行持续激励在企业管理过程中并非难事，对员工进行话语上的认可，或通过表情、行为上的传达都可以满足员工被重视、被认可的需求，从而受到激励的效果。
2021年9月，智联招聘发布《Z世代职场现状与趋势调研报告》，从Z世代职场现状、求职期待、职业新选择等方面切入，呈现真实的“职场Z时代画像“，折射组织管理的发展新趋势。
在智联招聘发布的报告中我们可以发现，超5成Z世代感觉自己是“工具人”。
虽然进入职场不久，但Z世代也会被职场问题所困扰。最多困扰Z世代的是，5成以上Z世代“感受不到工作的价值和意义，感觉自己是‘工具人’”，找不到在职场中的“存在感”。
当前的年轻工作者为何总是感觉自己在企业中沦为“工具人”的角色？
深究其原因在于企业管理者在管理过程中往往忽视掉了企业员工的个人感受，没能及时地在管理过程中对员工进行激励，强化员工对于企业的认同感。
持续激励的方式和方法有许多，除了最为简单直接的物质激励以外，给予员工及时的情感激励同样可以取得不斐的效果。
当员工完成某项工作时，最需要得到的是主管对其工作的肯定。主管的认可就是对齐工作成绩的最大肯定，经理级主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。
如果用得太多，价值将会降低，如果只在某些特殊场合和员工取得少有的成就时使用，价值就会增加。
激励的原则包括：
1、激励的及时性
我们须知在管理过程中的激励行为是存在着及时性。
当员工在工作过程中取得一定成绩时，就应当及时地进行激励以保持员工积极进取的心态，不要总是等到年终总结时才想起来对员工进行奖励。
迟来的激励就不一定是激励了，让员工等待太久，就会失去激励的意义。
2、激励的明确性
有部分企业管理者总是喜欢讲话云里雾里，而非简单直接地指出问题，这种现象在对员工进行激励时也时有发生。
管理者总是希望员工能够更加懂得领导的心思，进而去猜对领导的想法。这在当前的管理环境中大多都会演变出适得其反的效果。
在我们对员工进行激励时，我们需要的是准确明确地指出员工在哪些方面做得好，做得优秀的理由是什么，这样才能够令个体的激励行为转化为群体的学习，进而发挥出榜样带动效果。
模糊不清的激励行为，往往衍生而来的是意味不明的猜测。
3、公开透明的激励规则
在激励员工的过程中我们需要让员工完全清楚地了解到我们将要提供的奖励是什么，评估的标准是什么。
简单地举例来说就是不能只是告诉员工“如果今天公司做的不错，你就会得到资金”。
而是要解释为公司在哪些方面做的不错、公司营业收入的百分之几会成为员工奖金、这些数字如何定出来，以及员工可以在何时拿到奖金。
清楚地制定游戏规则，更能鼓舞员工有目标、有步骤地进行努力。
4、提供必要的专属激励
企业在对员工进行激励的目的在于激发员工对工作的热情以及对工作的认可。
德国哲学家莱布尼茨曾说：“世界上没有安全相同的两片树叶”。
在企业管理中同样如此，我们需要面对的是各有所长的职场人，在这其中的激励手法同样需要针对性地进行设计，并非每个人都能适用于同一种激励方式方法。
在选择激励方法时，我们可以根据员工之间的差异进行因人而异的激励方法。